招聘平台的长期价值，从不在于让人多刷了几分钟，而在于让合适的人和合适的岗位更快相遇。谁能让求职者更容易找到工作，让企业更容易招到人财经配资推荐，谁才真正抓住了这门生意的核心。
发布ⓒ新熵 大公司组
5月20日美股盘前，BOSS直聘发布2026年第一季度财报。
财务数字本身不算抓眼：营收20.7亿元，同比增长7.6%。
需要关注的是规模。3月APP端MAU突破7200万，同比增长12.6%。这个数字放在任何一个国家都称得上庞大，相当于整个英国的人口都活跃在同一个平台上。
或许有人会把这个数据解读为“没工作的人太多了”。事实上，作为一个国民级的求职招聘平台，许多人用BOSS直聘早就不止于“找工作”了。在小红书上，你能看到各种各样的BOSS直聘邪修用法。有人在职，只是逛下看看机会，有人是来做行业调研，找小老板访谈；还有人甚至用BOSS直聘找到了供应商。他们都是BOSS直聘的活跃用户。
从C端视角转向商业视角，你会发现一些更值得讨论的问题。招聘平台到底在卖什么？它的天花板在哪里？AI浪潮会让找工作变得更公平，还是更残酷？这份财报提供了一些观察窗口。
收入从哪里来：企业为招聘效率付费
很多人用过BOSS直聘，但未必想过这个问题：平台的钱，到底是谁出的？
答案是企业。一季度，BOSS直聘来自企业客户的招聘收入为20.6亿元，几乎撑起了全部营收。企业端收入同比增长8.2%，反而高于总营收7.6%的增幅。换句话说，平台商业增长一直都是依靠企业付费，而不是靠向求职者卖增值服务。
本质上，在线招聘是个toB的生意。求职者天然不愿意为找工作付费，企业就不一样了。招到一个合适的人，对企业来说是真实的经济效益。一个销售岗的空缺每晚一天填上，意味着真实的业绩损失；一个核心技术岗迟迟招不到人，可能拖慢整个项目进度。所以企业愿意为招到人付费，而且愿意为更快招到更合适的人多付费。
这决定了招聘平台的本质——靠匹配效率赚钱。匹配效率的提升，会吸引更多企业用户使用BOSS直聘，并逐渐开始付费。
这是有数据证明的。一季度，平台过去十二个月付费企业客户数达到710万，同比增长10.9%。这个增速，高于来自企业客户的招聘收入增速（8.2%）。也就是说，平台的收入增长，更多是靠用户规模驱动，而非客单价的提升。
▲图/近两年，BOSS直聘企业数和招聘者用户
数增幅均大于付费企业用户增幅
利润方面，一季度BOSS直聘净利润11.26亿元，高于去年同期的5.12亿元，听起来很漂亮。但其中有6.14亿元来自所投资企业上市带来的股权公允价值变动，和主业关系不大。更能反映经营质量的经调整后经营利润为8.15亿元，同比稳步增长。增长的原因主要为经营效率提升所致，如依托品牌效应持续降低销售费率，用AI提效压缩冗余的产研、行政开支等。
总的来看，BOSS直聘第一季度的收入结构和经营效率都比较稳定：企业端收入继续增长，付费客户继续增加，销售与营销费用保持相对平稳，平台的经营杠杆继续释放。
对一家招聘平台来说，这种增长可能不够性感，但更接近长期生意的本质。招聘不是一次性消费，而是企业持续存在的经营需求。只要企业还要招人，就会需要更快触达、更准匹配、更低沟通成本的工具。
增量从哪里来：藏在县城和工地里
互联网的上半场，流量红利来自城市白领。外卖员、快递员、工厂工人，大多数平台最初并没有把他们当核心用户。
但现在情况变了。
2026年第一季度，BOSS直聘蓝领收入占比首次超过40%；截至4月30日，今年新增用户中，非应届毕业生的部分，近三分之二是蓝领。
这背后，是中国招聘市场的一个结构性机会。
在线招聘最早改变的是白领市场：简历、投递、面试、offer，逐渐都搬到了线上。但在更广阔的蓝领世界里，招聘仍然高度依赖线下——门口贴招聘启事、熟人介绍、劳务中介，效率低、信息不透明、摩擦成本高。据国家统计局数据，目前中国蓝领群体规模超过4亿人，而线上化程度远低于白领市场，这意味着一个巨大的尚未被充分开发的市场。
地域上，低线城市也在加速进入线上招聘。当然，这批来自蓝领和低线城市，新进入平台的小微企业主，付费意愿和付费能力都相对有限。但它们胜在数量足够多、岗位足够分散、招聘需求足够高频。即便单客付费低，规模效应也可以支撑相当的收入增长。更重要的是，借鉴国外招聘平台的经验，随着招聘平台产品和技术服务能力的提升，这部分用户的付费习惯会越来越成熟。
其他行业，一季度恢复得也不错。制造业、电子通信半导体、交通运输、服务业等行业表现良好，同比增速领先。大企业招聘需求明显回暖，1000-9999人规模企业收入增速在一季度排名靠前。
元股证券:ygzq.hk白领招聘在修复，蓝领招聘在扩容，低线城市在继续线上化，中小企业在持续进入平台。这几股力量叠加在一起，让平台即使在整体招聘市场并不亢奋的环境下，仍然能维持相对平稳的收入增长。
AI会改变什么：让普通人更容易被看见
如果说企业端付费解释了BOSS直聘的收入来源，蓝领和低线市场解释了平台的增长空间，那么AI解释的，则是招聘平台下一阶段的效率变量。
先说一个基本的事实：招聘市场的匹配效率问题，在AI出现之前就很严重。根据麦肯锡的研究，全球招聘流程中大量时间被耗费在简历筛选、初步沟通等重复性环节，招聘周期过长是企业普遍反映的核心痛点之一。在中国，求职者“投了一堆简历没有回音”和招聘者“简历一大堆却找不到合适的人”的现象同时并存，说明信息不充分和匹配低效是双向的。
AI介入招聘，首先改变的就是这些“中间损耗”。在求职端，BOSS直聘的对话式AI助手“直闪闪”，不仅可以帮求职者改简历，为求职者推荐匹配的职位，还可以为求职者提供职业发展建议。
这些工具，对普通求职者的意义，不只是制造一份更漂亮的简历，而是降低求职门槛。
很多人不是没有经验，而是不知道如何把经验讲清楚；不是没有能力，而是不知道岗位要求和自身经历之间如何对应；不是不能面试，而是缺少练习机会。
AI把一部分过去依赖经验、资源和信息差的能力，变成了更容易获取的工具。求职者可以利用这些工具，在主动出击、投递简历时更容易获得青睐。
这对学生、蓝领、转行者、学历背景不占优的人尤其重要。
证券配资门户入口在招聘端，AI的价值则是减少重复劳动，提高匹配效率。一季度，BOSS直聘继续迭代AI深度搜索等工具，帮助招聘者更准确地表达需求，更快理解候选人，更少陷入低效筛选和重复沟通。招聘者节省的时间，最终也可能转化为求职者更快获得回应、更少无效等待。
数据显示，在今年第一季度，平台用户从开聊到达成的时间效率提升了60%；招聘端人均达成数得到了两位数百分比的提升。同时，平台用户留存情况达到了2020年以来的最高水平。这背后，少不了AI的助力。
当然，AI不是万能药，也有边界需要守。目前来看，BOSS直聘的AI应用还是相对审慎的。如果用户使用AI发消息，平台会标注这是AI生成的内容。面向招聘者的AI agent也仍在试验阶段，尚未大规模推出。
有人担心AI会加剧不公平。事实上，不公平、不真诚的，永远都是人，AI只是一面镜子。招聘平台的义务，是在推出这些工具的同时，尽到告知义务，且不滥用。
22.7亿次达成，是真实存在的机会
随着用户规模的扩大，BOSS直聘身上的责任也越来越大。促成更多真实的连接，是社会对他们的普遍期待。
BOSS直聘也确实在往这方面努力。公开数据显示，2025年全年，BOSS直聘促成22.7亿次“达成”，同比增长22.4%。“达成”即求职者和招聘方之间产生了初步意向，交换了简历或联系方式。
可能有人不太清楚22.7亿次达成是什么概念。全国每年举办的线下招聘会，单场参与人数通常在几百到几千人之间，大型双选会能达到数万人。即便按每场能交换1万次简历（实际远没有这么多）、全国每天举办100场来算，一年的线下接触总量也不过3.65亿次。BOSS直聘的22.7亿次达成，相当于线下规模的6倍以上，而且这些连接发生在用户最方便的时间和地点，不需要赶场，不需要排队。
在一个就业市场信号仍然复杂的时期，这个数字有另一层含义。
2026年全国普通高校毕业生规模将达到1270万人，再创新高。与此同时，部分行业的岗位收缩与另一些行业的人才短缺同步存在。结构性矛盾，而非简单的“没有岗位”，才是当前就业市场的真实困境。招聘平台的价值，恰恰在于加速信息流动，让供需双方更快找到彼此。
这也是BOSS直聘这份一季报最核心的逻辑：收入来自企业端为招聘效率付费，增长来自更广阔就业市场的持续线上化，AI在继续降低双方的信息成本。三条线相互支撑，促成了这家公司的长期增长。
招聘平台的长期价值，从不在于让人多刷了几分钟，而在于让合适的人和合适的岗位更快相遇。谁能让求职者更容易找到工作，让企业更容易招到人，谁才真正抓住了这门生意的核心。
全国配资网提示：本文来自互联网，不代表本网站观点。
